Por Daniel Andrino Arias

En cada principio de año nos marcamos nuevos propósitos. Definimos nuevos objetivos de desarrollo y tratamos de poner en práctica al menos las dos primeras horas.

En mi caso, quiero ayudar a mi equipo a disfrutar con su trabajo tanto como lo hago yo. Sé que eso es difícil pues les puedo asegurar que me encanta, pero ¿Cómo transmitirlo?.

Recuerdo a antiguos jefes en esas macroreuniones de fin de año en las que te anuncian lo maravillosa que es la empresa mientras en la parte de atrás unos pocos murmuran sobre los despidos o la congelación salarial. También aquella empresa americana en la que un super comunicador te hacía juegos de magia al mismo tiempo que te contaba la importancia del marketing y a todos los compañeros comentando cómo utilizar el truco delante de un cliente que quiere devolver el producto.

En la última un famoso alpinista nos explicó cómo un miembro de su equipo se despeñó rompiéndose las dos piernas y la cadera y meses después escaló una de las montañas más difíciles del mundo. Estupenda conferencia multimedia ofrecida justo antes de que el Presidente nos detallara los objetivos del año posterior. Todavía me pregunto si aquellos objetivos tenían que ver con la montaña a escalar o con la caída del alpinista.

En fin, aquello no me pareció lo más motivador la verdad. Así que me he planteado la mejor forma de motivar a mi equipo. Desde luego conozco la teoría de factores motivacionales de Herzberg, pero creo más en la pirámide de necesidades de Abraham Maslow.

La teoría de Maslow muestra que las necesidades del ser humano se agrupan en diferentes niveles. El primer nivel es el que denomina necesidades fisiológicas. En él se encuentra la necesidad de abrigo, alimento, etc. En el segundo nivel se encontrarían las necesidades relacionadas con la seguridad como la salud o el cobijo. El tercer nivel está compuesto por necesidades de relación con los demás tales como tener amigos o gente con quien hablar. El cuarto nivel es el basado en el reconocimiento personal como el prestigio. Por último, el quinto nivel lo forman las necesidades relacionadas con la autorrealización, con sentirse competente y realizado en la vida.

Maslow afirma que toda persona está obligada a seguir esa escala de satisfacción de necesidad de forma que sólo cuando ha satisfecho las del primer nivel siente la necesidad de satisfacer las del segundo. En este sentido, ciertamente la mayoría de las personas que trabajan hoy día en occidente tienen problemas de motivación pues quizá hemos perdido de vista esta teoría.

Es evidente que estas personas no han sentido a lo largo de su vida la carencia de las necesidades de primer y segundo nivel. Por ello el salario es un factor que es capaz de motivar poco pero, por lo contrario, es muy fácil que se convierta en un gran desmotivador.

El tercer nivel es un elemento muy complejo para trabajar en las organizaciones ya que las relaciones sociales son una particularidad propia del individuo y tratar de gestionarlas resulta más que difícil. Fomentar el deporte, reuniones de equipo, cursos, jornadas de compenetración, etc., son armas útiles pero su efectividad es bastante irregular.

En el cuarto nivel tenemos las necesidades de reconocimiento. Estas necesidades fueron muy utilizadas en la década de los ochenta con la aparición de los “yuppies” en la que las posesiones materiales eran la base de la motivación. Entonces, los salarios fueron una fórmula muy utilizada. Posteriormente el reconocimiento pasó a asociarse a los master y éstos proliferaron hasta agotarse como fuente de motivación.